A cultura é o ADN de uma organização. Define não só os valores centrais da organização, mas também o modo como as pessoas interagem, tomam decisões e, em última análise, realizam o trabalho. Esta identidade enraíza-se na organização, e torna-se vital para manter a sua coesão e preservar a sua história.
Por isso, quando surge a necessidade de definir ou redesenhar processos de trabalho, especialmente ao incorporar práticas inovadoras como o Agile, surge a questão: como podemos gerir essa mudança sem que a organização perca a sua identidade?
A Mudança na Cultura Organizacional é um Desafio Necessário
O mundo está em constante mudança. O rápido desenvolvimento de tecnologias e o aumento da exigência das necessidades do negócio estão a forçar as organizações a adaptarem-se num contexto dinâmico. A adoção de boas práticas, como as metodologias Agile, não é apenas uma opção – mas sim uma necessidade estratégica para a sobrevivência das organizações.
Isso não significa que essa transformação seja fácil. A resistência à mudança é uma reação natural do ser humano, e torna-se mais complexa quando se trata de uma mudança cultural, que é forçosamente coletiva. Até porque, por vezes, essas boas práticas estão desalinhadas com a cultura organizacional existente – podendo mesmo defender valores opostos.
A pergunta que se coloca é: é possível adotar boas práticas para melhorar a eficiência, a colaboração, e o sucesso de uma organização a longo prazo, mantendo a sua identidade?
Como Adaptar a Cultura Organizacional sem Perder a Identidade?
Em primeiro lugar, é importante entender que mudar a cultura não implica perder a identidade. A mudança sempre foi necessária para enfrentar os desafios do mundo moderno. A grande diferença é que, no passado, essa mudança era muito mais gradual, e atualmente tudo acontece a uma velocidade maior.
A adaptação a novos modelos de trabalho deve ser gradual, alinhada com as características fundamentais que fazem da organização o que ela é. É crucial definir quais são os “pontos intocáveis”, nos quais não queremos mexer.
Por outro lado, se esses pontos impedirem a adoção eficaz de boas práticas, é necessário refletir sobre o que é mais importante a longo prazo: adotar práticas, de modo que a organização se torne mais eficiente, ou manter determinados elementos culturais?
Tudo isto implica também envolver e inspirar as pessoas da nossa equipa a adotar essas novas formas de trabalho. É importante que as pessoas percebam as razões que motivaram a mudança, e qual é o valor que podem retirar essa alteração.
No trabalho com os nossos clientes, temos sempre o cuidado de garantir que:
- Partimos do que já existe: Realizamos um diagnóstico da maneira de trabalhar atual, tentando compreender a cultura existente e identificando as características que devem ser mantidas. Este diagnóstico é o ponto de partida para o trabalho de desenho dos novos processos.
- Comunicamos de maneira transparente com as pessoas envolvidas: é fundamental que a visão e os objetivos de uma mudança na cultura organizacional sejam comunicados de forma clara e transparente. A colaboração das equipas é mais eficaz quando compreendem o propósito e benefícios da transformação.
- Garantimos uma transição gradual: Sabemos que a mudança não acontece da noite para o dia. Executamos e orientamos essa transição de uma forma gradual, incorporando novas práticas enquanto mantemos elementos da cultura original. Isso garante um equilíbrio contínuo entre o antigo e o novo.
- Formamos as pessoas: Capacitamos as pessoas para que conheçam e saibam aplicar os novos processos.
A Evolução da Cultura OrganizaCIONAL é Essencial
A gestão da cultura organizacional durante a definição de processos deve garantir um equilíbrio entre incorporar as boas práticas e manter a identidade da organização. A mudança cultural é uma evolução necessária para as organizações sobreviverem; não uma renuncia à sua essência. As organizações podem criar uma cultura que incorpore o novo, mantendo em simultâneo as suas origens.